Práce z domova de lege ferenda

1.    Úvod

Práce z domova je fenoménem, který postupně přicházel po relativně dost dlouhou dobu a zaměstnanci i zaměstnavatelé si na něj postupně více, či méně zvykali a odmítali ho, nebo naopak přijímali (a někteří dokonce i vítali). S příchodem koronavirové krize došlo k šoku a z „home office“ se stala nutnost a postupně (alespoň v některých odvětvích) i standard.

Už před pandemií existovali zaměstnavatelé, kteří si cíleně pronajímali méně kancelářských míst, než měli zaměstnanců a zaváděli sdílená pracovní místa, protože věděli, že do práce stejně nikdy nepřijdou všichni. Příkladem za všechny může být třeba finská IT společnost Tieto (nyní Tietoevry), která si v Ostravě nechala postavit „Tieto towers ^[1]msstavby.cz. Tieto Towers. In msstavby.cz [online]. [cit. 2023-04-15]. Dostupné z: https://www.msstavby.cz/projekty/tieto-towers“ s tím, že velká část zaměstnanců bude pracovat z domova ^[2]KUBÁT, Vojtěch. Tieto letos v Ostravě nabralo už 300 nových zaměstnanců. Do konce roku chce najmout další stovku. In byznys.hn.cz [online]. [cit. 2023-04-15]. Dostupné z: … více.

Během pandemie pak z domova pracovali i lidé v oborech, ve kterých to dříve bylo nemyslitelné, a i když se hodně zaměstnanců vrátilo zpět do provozů a kanceláří, v mnohých firmách už „home office“ částečně nebo úplně zůstal.

Pokud se nějaká oblast lidské činnosti bouřlivě rozvíjí a mění^[3]Bouřlivý rozvoj probíhá po roce 2020. Je otázkou, jestli zákonodárce neměl reagovat už mnohem dříve, když práce z domova je někde běžná nejméně posledních 20 let., bývá běžné a logické, že ji pozitivní právo nestíhá včas pokrýt. Ani zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“), není výjimkou^[4]Ve znění pozdějších novel, platný a účinný k 30. březnu 2023, kdy je psána tato práce.. Práci z domova (respektive mimo pracoviště zaměstnavatele) upravuje v § 317 a dále se jí věnuje jen mimoděk při stanovování různých práv a povinností zaměstnanců a zaměstnavatelů – například v povinnosti zaměstnance zdržet se požívání alkoholických nápojů v pracovní době i mimo pracoviště.

Už nějakou dobu se mluví o chystané novele zákoníku práce, která by práci z domova měla upravit. Všeobecně se očekávalo, že bude účinná v prvním čtvrtletí 2023^[5]Například JOUZA, Ladislav. Novela zákoníku práce 2023 – jaké jsou její nejdůležitější novinky? In advokatnidenik.cz [online]. [cit. 2023-04-15]. Dostupné z: … více, její přijetí se však stále prodlužuje, a i když Ministerstvo práce a sociálních věci vydalo 1. února 2023 tiskovou zprávu^[6]Ministerstvo práce a sociálních věcí. MPSV má kompromisní návrh novely zákoníku práce, ta přinese dovolenou „dohodářům“ a zakotvuje pravidla pro home office. In mpsv.cz … více, ve které informuje o kompromisním návrhu a zmiňuje, že by jej vláda měla „projednat v horizontu několika týdnů“, finální termín je v nedohlednu. Vláda nakonec návrh projednala 5. dubna 2023 a usnesením č. 235/2023 jej schválila^[7]Usnesení vlády č. 235/2023 z 5. 4. 2023. https://odok.cz/portal/zvlady/usneseni/2023/235/.

Následující kapitoly se budou věnovat této novele^[8]Návrh zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, č. j. 87/23. Dostupné z: … více a jejím dopadům na práci z domova. Cílem práce je ji zhodnotit a zamyslet se nad výhodami i úskalími, které přináší.

2.    Novela zákoníku práce^[9]Návrh novelizuje i další zákony. Co se úpravy práce z domova týče, jedná se o: Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů. Zákon č. 221/1999 Sb., … více

Novela přináší legislativní zkratku „práce na dálku“, kterou pro „výkon práce z jiného místa dohodnutého se zaměstnavatelem, než je pracoviště zaměstnavatele podle § 317“ definuje § 190a.

Nové znění § 317 bude mít nyní nadpis „Práce na dálku“ a její výkon bude možný buď na základě písemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, anebo ji zaměstnavatel podle odst. 3 bude moct zaměstnanci (pouze v případě, že tak stanoví orgán veřejné moci podle jiného zákona^[10]Novela zmiňuje například krizový zákon (č. 240/2000 Sb.) nebo zákon o ochraně veřejného zdraví (č. 258/2000 Sb.).) nařídit^[11]Evidentně se jedná o reakci na realitu, která probíhala v České republice během covid pandemie..

Dohodu bude možné vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, strany si ovšem budou moct zvolit dobu odlišnou (za předpokladu, že pro zaměstnavatele i zaměstnance bude stejná) nebo výpověď úplně vyloučit.

2.1  Místo výkonu práce

Z věty „výkon práce z jiného místa dohodnutého se zaměstnavatelem…“ vyplývá, že nejen, že se zaměstnanec se zaměstnavatelem na práci na dálku dohodnou, ale navíc v dohodě musí být určeno i místo, odkud tato bude vykonávána.

Novela nestanovuje, jak má dohoda ohledně místa vypadat. Bližší informace přináší pouze důvodová zpráva: „Dohoda o práci na dálku by každopádně měla upravovat sjednané místo výkonu práce na dálku, případně i více takovýchto míst (není vyloučeno, aby zaměstnanec pracoval pravidelně například z domova a z chaty). Rovněž se nevylučuje, aby zaměstnanec v některé dny pracoval na pracovišti zaměstnavatele a v jiné dny z domova nebo na jiném sjednaném místě.^[12]https://odok.cz/portal/services/download/attachment/KORNCQUH48T8/, strana 77.“

Je otevřené, jestli bude nutné místa specifikovat přesně. Ve většině případů to bude jednoduché a zaměstnanec bude chtít (jak říká důvodová zpráva) pracovat pouze z domova nebo třeba z chaty.

Jindy by to však bylo velice nepraktické. Mnoho profesí je možné vykonávat bez nějakého speciálního vybavení, často stačí pouze telefon/tablet a notebook. A nemusíme mluvit zrovna o globálních nomádech^[13]Wikipedia. Global nomad. In en.wikipedia.org [online]. [cit. 2023-04-15]. Dostupné z: https://en.wikipedia.org/wiki/Global_nomad, kteří cestují po světě a u toho pracují. Je mnoho obyčejnějších situací, kdy člověk může chtít pracovat z dalších míst. Ať už se jedná o park během slunečného letního dne nebo třeba bydliště rodičů během návštěvy s dětmi.

Pokud by místa měla být určena přesně a zároveň by obě strany nechtěly porušovat zákoník práce, pak by buď:

1. Musely při každé příležitosti uzavřít novou písemnou dohodu, ve které by přidaly další místo nebo
2. v dohodě vyjmenovat všechna možná místa, odkud může zaměstnanec pracovat (a plus navíc postupovat podle bodu 1 ve chvíli, kdy bude zaměstnanec chtít pracovat z místa, které ho dříve nenapadlo).

Věc je však ještě mnohem složitější, protože výkonem práce může být kde co. Zaměstnanec se může přihlásit na pracovní on-line schůzku prostřednictvím svého telefonu odkudkoliv. Může být zrovna v tramvaji, v obchodě nebo třeba sedět v čekárně u lékaře. Může se na stejnou schůzku přihlásit během své dovolené u moře nebo třeba na lyžích na svahu v Rakousku (osobní zkušenost).

Mnoho společností dnes poskytuje 24/7 podporu. Speciálně ve dnech pracovního klidu držívají zaměstnanci pracovní pohotovost a jsou připraveni na zavolání řešit problém zákazníka. K tomu opět často stačí pouze telefon a notebook a zaměstnanec může být v tu dobu absolutně kdekoliv.

Podobných příkladů (speciálně z IT prostředí) by se dalo vymyslet mnoho.

Jak by se tyto situace měly řešit? Pokud bude novela schválená ve stávající podobě, bude to asi muset vyřešit až judikatura.

Souhlas s výkonem práce na dálku přináší řadu povinností pro zaměstnavatele i zaměstnance (viz dále).

Zaměstnavatel bude muset často vyvažovat dva své protichůdné zájmy (v mantinelech, které mu poskytuje ZP):

1. Umožnit zaměstnanci flexibilitu, třeba právě proto, aby mohl pracovat vždy, když to bude potřeba, bez ohledu na čas a místo.
2. Vložit na sebe co nejméně povinností, u kterých navíc bude mít velký problém zajištění jejich dodržování.

Zaměstnanec bude nucen vzdát se části svého soukromí, což pro nej může být obtěžující a nepříjemné (a navíc se bude moci týkat i dalších osob, které s pracovněprávním vztahem nemají nic společného^[14]Pokud bychom chtěli jít do (ústavněprávních) důsledků, měla by se správně novela (nebo její důvodová zpráva) například věnovat dopadům na práva dítěte (třeba právo na … více).

Dále se novela o místu výkonu práce zmiňuje v souvislosti s nařízením práce na dálku zaměstnavatelem. Konkrétně v § 317 odst. 3 ZP říká: „… Zaměstnanec je povinen na výzvu zaměstnavatele bez zbytečného odkladu písemně určit místo, na které mu zaměstnavatel práci na dálku může nařídit, nebo sdělit, že nemá k dispozici žádné místo způsobilé k výkonu práce na dálku.“

Důvodová zpráva k tomu uvádí: „Postup by měl být takový, že na výzvu zaměstnavatele zaměstnanec bez zbytečného odkladu (tj. jakmile to bude možné) uvede jiné místo výkonu práce, o kterém bude předpokládat, že je pro práci způsobilé a bude na zaměstnavateli, aby posoudil, že místo navržené zaměstnancem je pro práci skutečně vhodné. Není přitom vyloučeno, že zaměstnanec uvede, že v jeho dispozici není místo vhodné pro výkon jeho práce.^[15]https://odok.cz/portal/services/download/attachment/KORNCQUH48T8/, strana 79.“

Tento postup má dva nevypořádané problémy:

• Pokud zaměstnanec uvede, že nemá místo vhodné pro výkon jeho práce, co se bude dít dále? Z jedné strany bude zaměstnavatel tlačen okolnostmi a rozhodnutím orgánu veřejné moci a z druhé strany bude mít zaměstnance, který se bude práci na dálku bránit (co je pro něj jednoduššího než prostě prohlásit, že žádné vhodné místo nemá).
• Co když zaměstnanec uvede místo, které zaměstnavateli z nějakého důvodu nebude vyhovovat? Bude nucen tam práci na dálku zaměstnanci stejně nařídit i přes svůj nesouhlas? Pokud ano, pak už se ale nejedná o dohodu. A pokud se nebude jednat o dohodu, nepůjde už technicky o práci na dálku, protože nebude vyhovovat definici^[16]I toto určitě vyloží judikatura. Nebylo by však lepší psát zákony rovnou pořádně?.

Novela upravuje i zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, a zavádí v § 12a „přestupky na úseku práce na dálku“ a § 25a „přestupky právnických a podnikajících fyzických osob na úseku práce na dálku“. Zaměstnavatel se podle § 12a odst. 1 písm. b) (nebo § 25a odst. 1. písm. b)) zákona o inspekci práce dopustí přestupku tím, že „nesplní některou povinnost podle § 317 odst. 2 nebo 3 zákoníku práce“. Za něj je možné uložit pokutu až do výše 300 000 Kč. Takže mlýnský kámen, do kterého se může zaměstnavatel dostat, může být velmi nepříjemný.

2.2  Náhrady nákladů

Nový § 190a ZP (kromě toho, že přináší již zmíněnou legislativní zkratku) stanovuje náhrady nákladů při výkonu práce na dálku, které mají dvě složky:

1. Náhrady nákladů, které zaměstnanci vznikly v souvislosti s výkonem práce na dálku, jež zaměstnanec zaměstnavateli prokázal a
2. paušální částku náhrady nákladů uvedených v odstavci 3

s tím, že je možné předem písemně sjednat^[17]Zajímavé je slovo předem. Znamená to, že pokud si to předem zaměstnanec a zaměstnavatel nesjednají, tak už to později nepůjde změnit? Pokud to ovšem nebude ujednáno jinak (viz … více, že „náhrady nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku nebo jejich část zaměstnanci nepřísluší“.

Důvodová zpráva k tomuto říká:

„Navrhuje se umožnit hrazení náhrad nákladů paušální částkou v případě, kdy je to písemně sjednáno (individuálně či kolektivně) nebo stanoveno vnitřním předpisem. V případě, že je tento způsob sjednán či stanoven, nelze poskytovat prokázané náklady stejného druhu; vedle toho stále trvá ještě obecná povinnost k hrazení jiných druhů nákladů podle jejich skutečně prokázané výše.

Zaměstnanec se zaměstnavatelem mají nicméně možnost na základě písemného individuálního ujednání tuto povinnost v plném nebo částečném rozsahu vyloučit a stanovit tak, že náhrady nákladů v souvislosti s výkonem práce na dálku nebo jejich část zaměstnanci nepřísluší. Toto ustanovení je ve vztahu speciality k obecné povinnosti zaměstnavatele nést náklady závislé práce uvedené v § 2 odst. 2 zákoníku práce a pro účel práce na dálku obecné znaky závislé práce mění. Ujednání se může týkat vyloučení části nebo všech prokazovaných druhů nákladů; z povahy věci nelze však pozměňovat v tomto ujednání výčet druhů nákladů zahrnutých v paušální částce, je-li poskytována (rozšiřovat ani zužovat).^[18]https://odok.cz/portal/services/download/attachment/KORNCQUH48T8/, strana 72.“

Určit skutečnou výši nákladů může být pro zaměstnance velmi komplikované, až nemožné. Může se jednat o spotřebu energií, opotřebení zařízení, náklady na služby (například připojení k internetu) a další. V tomto případě je stanovení paušálu určitě jednodušší a praktičtější.

Z druhé strany je celkem snadné vymyslet celou řadu nákladů, které zaměstnanec může prokázat celkem jednoduše^[19]Nicméně jedna věc je prokázat, že náklady vznikly a jiná je jejich uznání zaměstnavatelem.. Například pokud si se souhlasem zaměstnavatele zařídí a vybaví vlastní domácí kancelář (kancelářský stůl, židle, dokovací stanice, samostatné internetové připojení), kterou bude užívat výlučně pro výkon práce na dálku.

Co se paušální částky týče, podle § 190a odst. 3 se stanoví „podle údajů zveřejněných Českým statistickým úřadem ve výši úhrnu průměrných nákladů na plyn, elektřinu, pevná paliva, dodávku tepla v dálkovém vytápění a centralizované poskytování teplé vody, dodávku vody z vodovodů a vodáren a odvádění odpadních vod, odvoz odpadních vod a čištění jímek a odvoz komunálního odpadu, a to za jednu dospělou osobu v průměrné domácnosti v České republice za 1 hodinu“ vyhláškou Ministerstva práce a sociálních věcí. S výjimkou zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP může být poskytnuta i částka větší.

Na stejné druhy nákladů nebude možné zaměstnanci poskytnout náhradu zároveň podle § 190a odst. 1 a) i b) ZP. Vzhledem k tomu, že paušální částka bude stanovena jako jedno číslo, pokud by chtěl zaměstnanec uplatnit například reálnou spotřebu elektrické energie (mohl by mít třeba v zásuvce s připojeným počítačem měřák spotřeby nebo samostatný elektroměr), znamenalo by to, že by nemohl uplatnit paušál vůbec – protože by nebylo možné říct, jaká část z něj pokrývá elektřinu.

Možnost sjednání, že náhrady zaměstnanci nepřísluší, je zvláštní. Jak zmiňuje i důvodová zpráva, podle § 2 odst. 2 ZP zaměstnavatel nese náklady vyplývající ze závislé práce. Nikde však není vysvětleno, proč by zrovna náklady na práci na dálku měly být výjimkou. Je pravdou, že při práci z domova zaměstnanec pravděpodobně ušetří náklady na cestování (anebo taky ne, třeba pokud má měsíčník (kupon městské hromadné dopravy), který stejně bude potřebovat i nadále) a čas, pro zaměstnavatele to ovšem bude často taky nákladově velmi výhodné (viz úvod a úvahy nad menším počtem kancelářských míst než zaměstnanců).

Další otázkou je zdanění náhrad. Důvodová zpráva říká: „Paušální náhrada nákladů do výše stanovené právním předpisem nebude podléhat dani z příjmu, kdy na základě navržené změny zákona o dani z příjmů nebude příjmem ze závislé činnosti a předmětem daně (zaměstnavatel v soukromé sféře bude moci poskytnout částku i vyšší, kdy rozdíl zdanění podléhá).^[20]https://odok.cz/portal/services/download/attachment/KORNCQUH48T8/, strana 52.“

Novela mění § 6 odst. 7 písm. e) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů, kde doplňuje větu za středníkem: „je-li plnění poskytováno v podobě paušální částky na náhradu nákladů spojených s výkonem práce na dálku, nepovažuje se za příjem a není předmětem daně do výše stanovené jiným právním předpisem pro zaměstnance odměňovaného platem.“

Z toho ovšem vyplývá, že nejen paušální náhrady nad výši stanovenou vyhláškou, ale i ty, které zaměstnanec zaměstnavateli prokázal (podle § 190a odst. 1), budou předmětem daně z příjmu (a samozřejmě i zdravotního a sociálního pojištění).

Motivace je celkem jasná, předkladatelé mají obavy, že by byly náhrady uměle zvyšovány a docházelo by k obcházení zákona o daních z příjmů. Ale je navrhovaná verze spravedlivá? Pokud zaměstnanec vynaloží účelné náklady, proč by měl z jejich náhrad platit daně?

Speciální je taky postavení „dohodářů“. Zatímco u zaměstnanců v pracovním poměru je možné úhradu náhrad ujednáním vyloučit, u zaměstnanců pracujících na základě některé z dohod je to na základě § 190a odst. 7 přesně naopak: „Zaměstnanci, který pro zaměstnavatele koná práci na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, je možné poskytovat náhrady nákladů při výkonu práce na dálku, jestliže s ním zaměstnavatel toto právo sjednal.“

2.3  Další změny

Rozvržení pracovní doby: Podle § 317 odst. 4 může být v dohodě o výkonu práce na dálku ujednáno, že si za sjednaných podmínek zaměstnanec sám rozvrhuje pracovní dobu. V tom případě platí, že:

1. Se úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nepoužije; délka směny však nesmí přesáhnout 12 hodin,
2. při jiných důležitých osobních překážkách v práci zaměstnanci nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis podle § 199 odst. 2 jinak,
3. se pro účely poskytování náhrady mzdy, platu nebo odměny z dohody podle § 192 a 194 a čerpání dovolené uplatní stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tyto účely povinen předem určit.

Důvodová zpráva k tomuto říká: „Navržené ustanovení umožňuje na základě dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, aby si rozvrhnul pracovní dobu sám, přičemž se na jeho pracovněprávní vztah nebudou vztahovat některá ustanovení zákoníku práce týkající se pracovní doby a překážek v práci“ a dále: „Právní úprava obsažená v navrženém odstavci 4 písm. b) a c) byla převzata ze stávajícího § 317 písm. b), neboť v aplikační praxi problémy nepůsobí. Nadto se nově navrhuje, že se též při čerpání dovolené uplatní stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tyto účely povinen určit (fiktivní rozvrh pracovní doby).^[21]https://odok.cz/portal/services/download/attachment/KORNCQUH48T8/, strany 79–80.“

Výkon práce podle § 348 odst. 1 a § 216 odst. 2 a 3 ZP a úhrady: Po úpravě § 348 odst. 2 ZP se pro účely náhrady nákladů spojených s výkonem práce na dálku nepoužijí zmíněná ustanovení.

Podle důvodové zprávy: „V odstavci 2 předmětného ustanovení se navrhuje výslovně stanovit, že právní fikce stanovící zápočet náhradních dob podle § 348 odst. 1 zákoníku práce se nepoužije pro účely náhrady nákladů spojených s výkonem práce na dálku, aby bylo postaveno na jisto, že náhrada nákladů spojených s výkonem práce na dálku se nebude poskytovat např. v době dovolené, překážek v práci, tzv. placených svátků atd.^[22]https://odok.cz/portal/services/download/attachment/KORNCQUH48T8/, strana 28.“

Žádost některých skupin zaměstnanců o výkon práce na dálku: Podle nového § 241a ZP budou těhotné zaměstnankyně, zaměstnanci pečující o dítě mladší 9 let a zaměstnanci, kteří převážně sami dlouhodobě pečují o osobu ve II., III. nebo IV. stupni závislosti, moci zaměstnatele písemně požádat o výkon práce na dálku. Pokud zaměstnavatel nebude souhlasit, bude muset své rozhodnutí písemně odůvodnit.

Vzhledem k tomu, že výkon práce na dálku je možný (až na výjimku nařízení zaměstnavatelem) pouze na základě dohody, asi nebude nic zaměstnavatele nutit, aby v případě nesouhlasu bylo jeho odůvodnění nějak moc sofistikované. Ostatně i důvodová zpráva říká, že: „Žádost určitých osob o práci na dálku (viz výše) je tak tzv. nenároková.^[23]https://odok.cz/portal/services/download/attachment/KORNCQUH48T8/, strany 77.“

2.4  Co v novele není

Důvodová zpráva uvádí mnoho náležitostí, které by podle předkladatelů měla dohoda o výkonu práce na dálku obsahovat^[24]https://odok.cz/portal/services/download/attachment/KORNCQUH48T8/, strana 77-78.. Tyto ovšem nejsou nijak promítnuty do samotné novely.

Některé jsou celkem rozumné (například: „Dále je vhodné, aby dohoda o práci na dálku obsahovala určení rozsahu konané práce na dálku a způsobu rozvržení pracovní doby. Uvést rozsah práce na dálku je vhodné s ohledem na stávající praxi, kdy nejčastější formou bývá tzv. hybridní home office, kdy zaměstnanec koná práci na dálku (z domova) jen některé dny v týdnu, zatímco ve zbývajících dnech je povinen konat práci na pracovišti zaměstnavatele.“), jiné možná trošku nadbytečné nebo nekontrolovatelné („Je rovněž vhodné, aby dohoda upravila dobu, ve které zaměstnanec nesmí pracovat, a závazek k čerpání stanovených bezpečnostních přestávek apod.“).

Velmi problematický je však tento odstavec: „Součástí dohody o práci na dálku rovněž mohou být ujednání o době trvání výkonu práce na dálku, tj. začátek této doby a její případný konec (doba určitá/neurčitá), a způsob zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnavatelem, a to včetně průběžné kontroly místa výkonu práce za účelem zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce na místě výkonu práce. Místo výkonu práce tedy v souladu s ustanovením § 101 zákoníku práce, podle něhož je zaměstnavatel povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce, musí splňovat podmínky, aby na něm mohla být práce vykonávána bez negativních dopadů na zaměstnance jak v oblasti jeho bezpečnosti, tak ochrany zdraví. Je žádoucí, aby v dohodě byla sjednána také pravidla pro kontrolu místa výkonu práce za účelem zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce na individualizovaném místě výkonu práce (jak před započetím výkonu práce, tak pro možnost ad hoc kontrol, zda budou kontroly fyzické, nebo bude poskytnuta např. fotodokumentace místa výkonu práce atd.). … Dále je třeba, aby se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli na možnosti vstupu zaměstnavatele nebo jím pověřené osoby na místo výkonu práce v obydlí za účelem objasnění příčiny a okolností vzniku pracovního úrazu. Při vstupu zaměstnavatele do obydlí se předpokládá účast zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, svědků a účast odborové organizace a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.“

Vzhledem k tomu, že vstup zaměstnavatele nebo jeho pověřené osoby do obydlí zaměstnance nebude mít žádný zákonný podklad, bude s tím určitě spousta zaměstnanců mít problém. Jak by navíc taková kontrola měla vypadat? Bude zaměstnavatel muset provádět pravidelné revize elektrických zařízení? Bude nutit zaměstnance, aby černožlutou páskou označil prodlužovačku procházející přes pokoj? Pokud bychom měli jít až to absurdit – budou vadit hračky poházené na zemi, o které může někdo zakopnout? A fotodokumentace místa výkonu práce neznamená nic, protože to, že v době focení „nebudou ze zdi čouhat obnažené dráty“, nutně neznamená, že tomu tak nebude o deset minut později.

Podle § 101 odst. 6 ZP je navíc zaměstnavatel povinen hradit veškeré náklady spojené se zajištěním bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a nesmí je ani nepřímo přenášet na zaměstnance. Opět dovedeno ad absurdum, znamená to, že bude muset opravovat nebezpečné zásuvky u zaměstnance doma na své náklady?

Tato povinnost zaměstnavatele je nepřiměřená a zaměstnavatel nebude mít vlastně žádné možnosti jak jejich splnění 100% zajistit (kromě toho, že s prací na dálku nebude souhlasit). Toto bude asi největším problémem a je velmi špatně, že ho novela vlastně nijak neřeší a zmiňuje se o něm pouze v důvodové zprávě.

3.    Závěr

V této práci toho spousta chybí. Zmiňuje se sice o některých změnách dalších zákonů, ale ne vyčerpávajícím způsobem. Vůbec se nezabývá souladem novely s evropským právem a směrnicemi, které transponuje. K návrhu se sešlo několik desítek připomínek, které by bylo zajímavé projít a zhodnotit. A v neposlední řadě by mohlo být přínosné podívat se na jiné evropské země, jak k práci z domova přistupují. Zpracování všech těchto témat by však zabralo mnoho desítek stran a mohla by z toho být skoro až diplomová práce.

Co se celkového zhodnocení návrhu týče, novela nepřináší asi nic převratného a šokujícího. Pouze reflektuje existující realitu a dává jí formu. Bohužel ne moc dobře.

Pokud chtěl do teď zaměstnanec pracovat z domova, stejně se musel se zaměstnavatelem dohodnout. Zatímco nyní je běžnou praxí, že vše často děje velmi neformálně, po přijetí novely už bude muset být dohoda písemná. Problematické však bude určení místa výkonu práce na dálku – z důvodů uvedených výše. Velkou výhodou práce z domova pro zaměstnance je flexibilita, která nyní bude menší (anebo zaměstnanec zaměstnavateli prostě neřekne, odkud pracuje, a dokud nenastane průšvih, nikoho to nebude trápit). Nejasné jsou taky některé aspekty nařízení práce na dálku zaměstnavatelem.

Náhrady nákladů dávají celkem smysl, paušál je rozumné řešení. I když ani tato část není bez chyby – viz zbytečně jiný režim pro „dohodáře“ a zdanění prokázaných nákladů.

Velký problém je však v povinnosti zaměstnavatele zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnance podle § 101 ZP. Je totiž absolutně mimo realitu. A to, že to novela tiše přechází jen komentářem v důvodové zprávě, je zcela špatně. Nad celým tímto tématem by bylo vhodné se pořádně zamyslet a upravit ho nějak jinak (přenést minimálně část povinnosti na zaměstnance).

Proces změny zákoníku práce je stále ještě na začátku a dá se očekávat, že při projednávání v Parlamentu dojde k debatám a možným (kreativním) pozměňovacím návrhům, takže finální podoba může být úplně jiná, než co navrhuje vláda. Taky se může stát, že celý návrh spadne pod stůl a budeme i nadále pokračovat s tím, co máme doteď. Pokud se však změnu podaří dotáhnout do konce, mohlo by být zajímavé napsat tuto práci znovu nad finálním výsledkem a porovnat, co se mezi tím změnilo.

4.    Literatura

Seznam použitých internetových zdrojů

JOUZA, Ladislav. Novela zákoníku práce 2023 – jaké jsou její nejdůležitější novinky? In advokatnidenik.cz [online]. [cit. 2023-04-15]. Dostupné z: https://advokatnidenik.cz/2022/09/22/novela-zakoniku-prace-2023-jake-jsou-jeji-nejdulezitejsi-novinky/

KUBÁT, Vojtěch. Tieto letos v Ostravě nabralo už 300 nových zaměstnanců. Do konce roku chce najmout další stovku. In byznys.hn.cz [online]. [cit. 2023-04-15]. Dostupné z: https://byznys.hn.cz/c1-65414140-tieto-letos-v-ostrave-nabralo-uz-300-novych-zamestnancu-do-konce-roku-chce-najmout-dalsi-stovku

Ministerstvo práce a sociálních věcí. MPSV má kompromisní návrh novely zákoníku práce, ta přinese dovolenou „dohodářům“ a zakotvuje pravidla pro home office. In mpsv.cz [online]. [cit. 2023-04-15]. Dostupné z: https://www.mpsv.cz/-/mpsv-ma-kompromisni-navrh-novely-zakoniku-prace-ta-prinese-dovolenou-dohodarum-a-zakotvuje-pravidla-pro-home-office

msstavby.cz. Tieto Towers. In msstavby.cz [online]. [cit. 2023-04-15]. Dostupné z: https://www.msstavby.cz/projekty/tieto-towers

Wikipedia. Global nomad. In en.wikipedia.org [online]. [cit. 2023-04-15]. Dostupné z: https://en.wikipedia.org/wiki/Global_nomad

Seznam použitých právních předpisů

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

Sdělení č. 104/1991 Sb., sdělení federálního ministerstva zahraničních věcí o sjednání Úmluvy o právech dítěte

Usnesení vlády č. 235/2023 z 5. 4. 2023

Seznam ostatních zdrojů

Návrh zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, č. j. 87/23. Dostupné z: https://odok.cz/portal/veklep/material/KORNCJ7DN4N6/

Materiál návrhu (včetně důvodové zprávy) zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, č. j. 87/23. Dostupné z: https://odok.cz/portal/services/download/attachment/KORNCQUH48T8/

Platné znění (s vyznačením navrhovaných změn a doplnění) návrhu zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony, č. j. 87/23. Dostupné z: https://odok.cz/portal/services/download/attachment/KORNCQUH4E5R/